GESTÃO DE MUDANÇAS: FASE DO ENTENDIMENTO
Uma vez apresentada a etapa da negação na gestão de mudanças, vamos a etapa do entendimento.
Esta etapa é bem visível e positiva no Processo de Gestão da Mudança. Positiva porque as pessoas que desenvolviam as maiores resistências, começam a te procurar para pedir explicações mais detalhadas do que está por vir, te procuram para dizer que encontraram assuntos relacionados ao tema em que se está trabalhando, que outros amigos já tiveram experiências semelhantes, etc..
Neste momento, é fundamental dar apoio a estas pessoas para que “ingressem de vez no barco”. O apoio ao qual me refiro são palavras positivas, incentivos, informação real, clara e objetiva para que as pessoas fiquem mais confiantes com a mudança.
A fase do entendimento tem este nome porque as pessoas precisam entender bem os fatos antes de se juntarem aos demais. Isso é extremamente natural e devido. Como querer que as pessoas se engajem se não somos claros na identificação e tratamento das suas dúvidas.
Lembre-se de você conduzirá as pessoas. Você sabe aonde vai chegar. As demais pessoas deverão sentir-se confortáveis e confiantes de que está na direção correta. Caso contrário, vence a zona de conforto.
Neste momento, é imprescindível contar com o conhecimento, habilidade, experiência e com a forma de conduzir da Liderança do processo de mudança. Gerar confiança nas pessoas não será difícil, porém poder-se-á perdê-la rapidamente se elas começarem a se sentir inseguras novamente.
Esta etapa, geralmente, é mais curta que a etapa anterior porém mais gratificante por começar a mostrar pequenos resultados.
Na empresa a qual me refiro como exemplo, optamos por aproveitar este momento para incentivar o desenvolvimento de todos os processos operacionais de cada departamento, tais como:
- Processos de recebimento e inspeção de matéria prima;
- Processos de extrusão da resina plástica;
- Processo de impressão;
- Processo de corte e solda.;
- Processos de inspeção e ensaios de todas as fases produtivas;
- Processo de compra e venda de embalagens finais;
- Processos de expedição;
- Processo de avaliação de fornecedores;
- Processo de calibração de equipamentos.
Esta opção se fez necessária, já que a grande maioria das pessoas já estava na fase do entendimento. Buscar descrever o processo que executa é a forma de verificar o quanto eles entendiam do tema e o quanto estavam envolvidos com a evolução dos trabalhos.
Ultrapassar esta fase é quase uma garantia de que o processo de mudança estará vencido. É eliminar as bandeiras vermelhas da dúvida, da insegurança, da desconfiança, do medo, da resistência para a bandeira amarela de “preciso de mais informações”.
Como lição aprendida nesta fase, percebi que:
a) Precisamos desenvolver as habilidades de comunicação e negociação com as pessoas;
b) Precisamos ter muita paciência e energia positiva;
c) Precisamos utilizar uma linguagem clara, objetiva e entendível por pessoas de diversos níveis hierárquicos;
d) Temos que ser o exemplo destas pessoas. Não adianta falar algo a elas e executar ações no sentido contrário;
e) Precisamos ser persistentes e acreditar que o ser humano é passível de mudança no seu comportamento;
f) Caso “percamos” algum funcionário, procure fazer uma auto reflexão para identificar se você mesmo não foi o causador desta perda. Demitir um funcionário é algo muito fácil. Difícil é encontrar alguém melhor, sem os mesmos vícios e que facilite o seu trabalho de promoção da gestão de mudanças.
FASE DA ACEITAÇÃO
Uma vez vencida a etapa do entendimento, vamos agora nos preparar para a fase da aceitação.
O nível de gratificação com esta fase também é grande.
Nela percebemos que as pessoas já estão trabalhando em prol do que foi proposto. Alguns com uma velocidade maior e outros com uma velocidade ainda incipiente. Porém, o mais importante é que se está avançando e iniciando um trabalho em equipe.
Aqui, assim como foi dito anteriormente, a Liderança do Processo de Gestão da Mudança ainda deverá ter uma boa presença física e estar próximo dos funcionários, acompanhando os seus trabalhos, incentivando as pessoas através do reconhecimento da sua iniciativa, parabenizando-lhes pelos resultados alcançados e sinalizando a eles os avanços que já conquistaram.
Voltando à empresa que estamos utilizando como exemplo, para trabalhar melhor esta fase foi planejada a realização de pequenas avaliações (auditorias) dos processos que eles mesmos haviam estabelecido na etapa anterior. Acreditamos que nada seria melhor do que uma avaliação para saber como as pessoas iriam reagir com os resultados apresentados.
Para nós, que estávamos na liderança do processo de mudança, era importante identificar, analisar e comunicar os avanços obtidos e certificar-nos, através da reação das pessoas, quais eram aquelas que efetivamente já tinham avançado e perpetuado na fase de entendimento.
Isso se torna evidente quando as pessoas começam a perceber a sua importância bem como a importância do seu trabalho para que a Empresa atinja os resultados esperados. Sinais relacionados a não aceitação do resultado, quererem colocar a culpa em outras pessoas, não dar a devida importância ao processo de avaliação podem sinalizar à Liderança que estas pessoas ainda necessitam ser melhor trabalhadas.
Mas fiquem tranquilos porque, num processo bem estruturado e implantado, a quantidade de pessoas que se destoam negativamente vai diminuindo consideravelmente a medida que avançamos.
Avançar esta fase não é nenhuma garantia que o processo está terminado, mas certamente estará bem encorpado e encaminhado. As principais dificuldades já foram praticamente vencidas. Está na hora da Liderança começar a planejar o seu afastamento!
Como lição aprendida nesta fase, percebi que:
a) O sucesso desta fase está calcado no sucesso de todas as fases anteriores. Assim como uma pirâmide, não conseguimos construir a parte superior se a sua base não está bem sólida e consistente;
b) A liderança não deve centralizar o sucesso momentâneo do trabalho realizado. Isso é mérito exclusivo da evolução individual de cada funcionário que aceitou e participou do processo de mudança. Nós fomos apenas os facilitadores deste processo;
c) Apesar das maiores dificuldades já terem sido vencidas, não podemos ”abaixar a guarda”. Temos que continuar a ser persistentes.
Na próxima semana, falaremos das ultimas etapas da gestão de mudanças
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